Hire Slow Fire Fast Akan Menjadi Solusi Rekrutmen Masa Kini

“Hire slow and fire fast.” Jika Anda seorang Leader di Perusahaan, kemungkinan besar Anda pernah mendengar ungkapan ini sebelumnya. Ternyata pepatah ini sangat relate dengan hal yang terjadi di masa kini. Banyak perusahaan yang melakukan rekrutmen dan mengeluh dengan kualitas karyawan mereka. Atau Startup Founder yang mencari tim untuk bisa duduk di C Level bareng mereka jg mengalami ini. Di luar negeri sana banyak Leader Perusahaan bersumpah dan yakin dengan pepatah itu. Mengapa itu menjadi pepatah bisnis yang begitu populer di luar negeri? Kenapa di Indonesia tidak banyak yang menerapkan? Mari kita simak selengkapnya.

Apa yang dimaksud ‘Hire Slow’

Hire Slow berarti mempekerjakan seseorang di perusahaan kita dengan niat, bukan karena kebutuhan akan reaksi semata. Saat Anda memiliki posisi pekerjaan untuk diisi, Anda tidak boleh hanya mengganti karyawan terakhir yang memegang posisi tersebut dan sekedarmenggunakan template jobdesk lama mereka. Anda perlu tahu detail dengan jelas tentang apa kebutuhan dan harapan Anda. Menurut pengalaman saya jobdesk yang jelas tidak cukup untuk generasi milenials atau gen z. Kita perlu memberikan pemahaman tentang tanggung jawab serta keterampilan dan atribut yang diperlukan untuk kesuksesan jangka panjang, bukan hanya masalah perusahaan yang saat ini dihadapi.

Misalnya, anda membutuhkan seorang konten kreatif. Mungkin pekerjaan di bayangan anda hanya membuat editorial plan, foto/video, desain ataupun edit video. Ternyata tidak hanya itu, setiap karyawan harus memahami kondisi perusahaan. Tujuan marketing, strategi bisnis bahkan produk yang dijual hingga produksi seperti apa. Tanpa memahami keseluruhan bisnis mereka hanya bekerja selayaknya robot yang akan mengerjakan apapun sesuai perintah kita. Problemnya terjadi ketika kita tidak dapat memonitoring mereka karena kesibukan kita di hal lainya. Akhirnya mereka juga tidak dapat bekerja optimal dan bingung akhirnya memutuskan untuk resign dari perusahaan anda.

Pertimbangkan info loker ‘Hire Slow’

Memposting lowongan pekerjaan memerlukan lebih banyak pertimbangan tentang keberlanjutan bisnis: kesuksesan bisnis jangka panjang, suksesi, dinamika tim, dan efektivitas peran jangka panjang, bukan hanya proyek jangka pendek dan kebutuhan bisnis.

Bersiaplah untuk mewawancarai dan menilai kandidat di luar keterampilan. Menilai potensi kecocokan dengan tim, pemimpin dan budaya serta nilai-nilai organisasi. Buat wawancara standar untuk memungkinkan Anda membandingkan kandidat secara adil.

Luangkan waktu Anda, jangan mempekerjakan hanya setelah satu atau dua wawancara. Dapatkan perspektif dari orang lain di organisasi Anda, termasuk rekan kerja, pemimpin Anda, atau tim itu sendiri. Biasanya saya melakukan asesmen tambahan seperti membaca buku, resume video atau menjawab soal essay study case tertentu.

Hal ini akan menambah referensi kita untuk mau merekrut kandidat tersebut atau tidak. Jika mereka dengan asesmen yang kita beri tidak selesai, kemungkinan sekitar 80% kandidat tersebut tidak akan betah untuk bekerja bersama kita. Padahal tujuan rekrutmen adalah bekerja bersama untuk tujuan perusahaan. Namun jika hal sepele saja mereka tidak dapat mengerjakan asesmen yang kita berikan jadi jangan berharap mereka bisa bekerja optimal di perusahaan kita.

Apa yang dimaksud ‘Fire Fast’

Untuk memberhentikan karyawan bekerja berarti mengakui bahwa kita sebagai manusia membuat suatu kesalahan. Tapi, kita bisa memiliki bias terhadap seseorang dengan memberikan banyak kata “ya sudah gpp, besuk lebih baik ya” dan berharap keadaan akan menjadi lebih baik. Sulit sekali untuk merubah orang dalam hitungan tahun apalagi bulan. Sudah saatnya anda sebagai pimpinan perusahaan untuk berpisah dengan orang tersebut.

Ketika Anda atau karyawan telah membuat kesalahan dalam proses perekrutan, memecat dengan cepat berarti menghadapi masalah secara langsung dan melakukan percakapan yang sulit. Seperti yang telah saya katakan sebelumnya, kemampuan untuk melakukan percakapan yang sulit sangat penting bagi para pemimpin. Dibutuhkan keberanian dan kerentanan bagi para pemimpin untuk mengakui bahwa mereka mungkin telah melakukan kesalahan perekrutan.

Sulit untuk membuat keputusan yang akan berdampak negatif pada organisasi dalam jangka pendek, karena Anda akan kekurangan staf lagi dan akan menghabiskan waktu dan uang untuk merekrut karyawan baru. Namun dalam jangka panjang, pada akhirnya akan menguntungkan organisasi saat menemukan karyawan atau tim yang tepat.

Saya tidak mengatakan semua perusahaan dapat (atau harus) melakukan ini, tetapi ini memperkuat tanggung jawab pemimpin dalam mengambil tindakan ketika karyawan baru tidak cocok, alih-alih menunggu mereka berhenti. Dampaknya jika anda berlarut – larut membiarkan mereka tetap bekerja maka perusahaan anda akan lambat, sulit berkembang, banyak energi negatif dan paling parahnya dapat membuat kerugian di perusahaan.

Alasan Melakukan ‘Hire Slow Fire Fast’

Mungkin setelah membaca penjelasan diatas anda sempat berfikir mungkin yang dimaksud kita perlu mencoba menemukan “kecocokan tim yang sempurna”. Namun hal itu hanya fantasi saja atau tidak akan pernah ada.

Kemudian anda dihadapkan dengan kondisi bisnis yang membutuhkan orang dengan cepat. Saran saya lakukan rekrutmen dengan posisi jangka pendek saja. Pertimbangkan apa yang dipertaruhkan dan dampaknya terhadap bisnis. Misal untuk projek 6-12 bulan saja. Sehingga anda tidak perlu ragu untuk hiring. Tapi jika Anda berkomitmen untuk orang ini selama 3-5 tahun? Anda perlu berpikir jernih tentang bagaimana mereka akan cocok dengan tim dan bisnis anda? Di luar kebutuhan mendesak akan dukungan, alur kerja apa yang dibutuhkan karyawan ini untuk membuat mereka tetap terlibat? Kurangnya pertimbangan yang cermat ini biasa terjadi dalam organisasi yang mempekerjakan terlalu banyak terlalu cepat, kemudian pada akhirnya harus melepaskan banyak karyawan sekaligus karena kurang cocok.

Pemberhentian karyawan yang cepat. Ketika Anda berpikir bahwa Anda mungkin harus memecat seseorang, Anda harus merenungkan apakah dia memang tidak cocok dengan cara kerja dengan anda atau perusahaan anda bukan tempat yang tepat untuk mereka bertumbuh. Organisasi sering memiliki masa percobaan untuk karyawan baru tetapi tidak benar-benar menilai kecocokan selama masa percobaan ini. Setelah Anda merekrut karyawan baru, bagaimana Anda bergabung dengan mereka? Bagaimana Anda menggunakan waktu ini untuk mengevaluasi apakah dia cocok bekerja dengan anda atau industri anda cocok untuk dia berkembang? Di sisi lain, jika Anda tidak tahu pasti setelah tiga bulan, itu cocok atau tidak.

Sepintas, “Hire Slow, Fire Fast” bisa terdengar kasar. Namun, dalam banyak hal, ini memberi peluang bagi pemberi kerja dan calon karyawan untuk menentukan kecocokan. Kita malah membantu mereka untuk mendapatkan pekerjaan yang cocok dan perusahaan juga terbantukan untuk lebih cepat mendapatkan tim atau karyawan yang tepat. Ini menurut saya adalah win-win solution.

Saya pikir “Hire Slow, Fire Fast” menarik bagi para pemimpin karena memberi mereka beberapa izin untuk memperlambat di dunia yang serba cepat dan bertekanan tinggi yang mendorong mereka untuk menghasilkan hasil secepat mungkin. Menjadi reaktif terhadap tekanan bisnis dan perekrutan yang cepat dapat menyebabkan masalah jangka panjang.

Jika anda tertarik dengan pembahasan ini, silahkan tinggalkan komentar anda disini.

Sumber: https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2020/04/14/hire-slow-and-fire-fast-why-leaders-should-heed-this-advice/?sh=69607754573c